Скачать бесплатную работу можно по короткой ссылке. Ознакомится с содержимым можно ниже.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Понятие и сущность организации труда государственных гражданских служащих.
1.2 Правовые основы организации труда государственных гражданских служащих.
ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ С КАДРАМИ ГРАЖДАНСКИХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ ПРЕФЕКТУРЫ ВАО Г. МОСКВЫ)
2.1 Характеристика кадрового состава префектуры ВАО г. Москвы
2.2 Текущие проблемы развития и реализации кадров префектуры ВАО г. Москвы
2.3 Разработка рекомендаций по управлению человеческими ресурсами префектуры ВАО
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
В настоящее время вопросы формирования эффективной кадровой политики в Российской Федерации в свете новых задач и вызовов приобретают особенную актуальность и находятся в постоянном поле внимания высших лиц государства. Кадровая политика, проводимая в последние несколько лет Президентом России В.В. Путиным, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности чиновников.
В связи с этим становится понятным возрастающий интерес социологов, психологов, экономистов к проблеме функционирования органов управления и особенно вопросам развития и совершенствования кадрового потенциала государственных гражданских служащих.
Кадровый потенциал – это национальное достояние России, гарант ее развития как правового, демократического, социального государства. Поэтому проблема кадров, их формирования, развития и рационального использования – одна из самых актуальных проблем государственного управления.
Сегодня государственный гражданский служащий должен обладать широким набором управленческих компетенций, необходимых для качественного исполнения своих обязанностей и планирования будущей карьеры. Действуя неукоснительно в интересах государства и общества, он призван быть эталоном высокого профессионализма.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является префектура ВАО г. Москвы.
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе является совершенствование работы с кадрами в государственных структурах.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение совершенствования работы с кадрами гражданских государственных служащих на примере ВАО г. Москвы.
Для достижения поставленной в выпускной квалификационной работе цели необходимо решить следующие задачи.
Во-первых, изучить теоретические основы государственной кадровой политики и формирование кадрового потенциала государственного управления, такие как понятия кадров, кадрового потенциала, персонала государственного управления: базовый понятийный аппарат, понятие, сущность, принципы, цели, субъекты и объекты кадровой политики государства, зарубежный опыт, характеристика кадрового состава государственных служащих в органах государственной власти Российской Федерации, а также правовое обеспечение государственной кадровой политики.
Во-вторых, проанализировать совершенствование работы с кадрами гражданских государственных служащих (на примере префектуры ВАО г. Москвы), а именно, дать характеристику кадрового состава префектуры ВАО г. Москвы, рассмотреть текущие проблемы развития и реализации кадров префектуры ВАО г. Москвы, а также разработать рекомендации по управлению человеческими ресурсами префектуры ВАО.
В заключении выпускной квалификационной работы будут подведены итоги рассмотренного материала и сделаны все необходимые выводы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
В правовом поле аттестации служащих основной смысл имеют не только наличие общепризнанных мерок и требований, но и понятийные установки, призванные гарантировать согласие в нормотворчестве. Понятие аттестации государственного служащего имеет смысл еще и для обеспечения целостности при реализации и правоприменении надлежащих общепризнанных мер, потому как упомянутые напрямую связаны с содержанием аттестации.
В контексте вышесказанного необходимо сделать следующие выводы. Аттестация – это всеохватывающее понятие, и его нужно рассматривать с нескольких сторон.
Аттестация – это особый термин, с поддержкой которого уточняется специфичность правового регулирования труда государственных и муниципальных служащих.
Аттестация считается неотклонимым правовым условием работы не только для государственных и муниципальных служащих, но и для ряда сотрудников и служащих муниципальных ведомств и учреждений, а в кое-каких случаях и иных организаций, независимо от форм хозяйственной деятельности.
Итоги аттестации сообщаются государственным гражданским служащим префектуры именно впоследствии подведения результатов голосования.
Аттестация проводится еще для решения вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда, в согласовании с которым уточняется сообразная прибавка к должностному окладу. В предоставленном случае аттестация осуществляет функцию стимулирования.
Аттестация государственного служащего префектуры считается юридическим прецедентом для конфигурации и установления надлежащих трудовых правоотношений, появления абсолютно новых трудовых правоотношений.
Так, в зависимости от оценки аттестационной комиссии начальник государственного органа принимает заключение с согласия служащего о переводе служащего на иную должность или службу, о присвоении служащему еще одного квалификационного разряда, об изменении соответственной прибавки, об увеличении квалификации или же переподготовке, а также об увольнении.
После завершения аттестации кадровой службой подводятся её итоги. Материалы аттестации и результаты, оформленные в виде отчета, представляются руководителю органа государственной власти не позднее чем через семь дней после проведения аттестации.
Период перед аттестацией должен быть посвящен информационно-разъяснительной работе, которая проводится среди тех работников организации или подразделения, которые будут проходить аттестацию.
В состав лиц, ведущих разъяснительную работу, входят специалисты отдела кадров, руководители структурных подразделений, обязательные члены аттестационной комиссии. Все они обязаны довести до сведения аттестуемых сроки проведения аттестации, информацию о цели и порядке проведения процедуры аттестации и о процессе вынесения решений по вопросам аттестации.
Чаще всего график проведения аттестации разрабатывается кадровой службой организации и утверждается руководителем организации.
Для прохождения аттестации в префектуре необходимо предоставить следующие сведения и документы:
• название структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилию, имя, отчество и должность;
• дату проведения аттестации и дату сдачи необходимых документов на аттестуемого работника в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц.
Когда осуществляется подготовка к аттестации, то руководитель организации должен подписать приказ, определяющий количество работников, которых необходимо аттестовать. Кроме того, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации. Здесь же могут быть розданы задания руководителям структурных подразделений, определенным специалистам, которые могут обеспечить подготовку, проведения и подведения итогов аттестации.
Характеристика на каждого работника представляется в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.
Характеристика составляется прямым руководителем аттестуемого работника и содержит в себе полную, всестороннюю, объективную информацию, которая бы описывала личные качества сотрудника, его деловые навыки, деятельность за период, предшествующий аттестации, то, как сотрудник выполнял указанные ему рекомендации во время прохождения предыдущих аттестаций; также характеристика должна отражать мнение руководителя, который представил характеристику, о сотруднике в соответствии с занимаемой должностью.
Если аттестация проходит не первый раз, то в аттестационную комиссию должен быть предоставлен аттестационный лист.
Следует сказать, что сотрудник, который проходит аттестацию, должен за две недели, а если это федеральный служащий, то за неделю, быть ознакомлен с материалами, подготовленными на него в аттестационную комиссию.
Если работник выразит несогласие с представленной характеристикой, то он имеет полное право предоставить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности, о выполненных показателях, критериях выполнения, а также заявление, в котором прописаны аспекты, указывающие на его несогласие с представленной характеристикой.
Несмотря на то, что процесс прохождения аттестации видится понятным и четко отрегулированным, тем не менее, существующее определение в законодательстве трактуется по-разному как работниками, так и работодателями.
К примеру, существует несколько законодательных актов, которые регулируют процесс аттестации, но на уровне многих субъектов РФ нет единого акта, предусматривающего единую систему квалификационных требований к должностям муниципальной службы. Такое положение дел создает множество трудностей при проведении аттестации для муниципальных служащих соответствующими органами муниципальных образований.
Для правового регулирования существующих трудовых отношений на сегодняшний день можно сочетать методы государственного и локального регулирования.
Выявляется тот фактор, что степень полномочий регулирования трудовых отношений локального уровня существенно расширяется, а централизованные нормативно-правовые акты устанавливают всего лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться ни при каких условиях, а способен только повышаться.
Сказанное снова указывает на необходимость усовершенствования местных нормативно-правовых актов, которые направлены на регулирование трудовых отношений в целом и аттестации муниципальных служащих в частности.
Аттестация руководителей и специалистов, занимающих должности на государственной гражданской службе, выступает основополагающим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.
Проведение аттестации в среде государственных гражданских служащих влечет совершенствование работы с кадрами, наиболее рациональное использование профессиональных и личностных качеств работников, усиление их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.
Основополагающая цель аттестации – анализ прошлых успехов и неудач сотрудников, выявление их профпригодности для повышения в должности или необходимости дополнительного обучения.
Так, к примеру, в отчете отражается общее число государственных гражданских служащих префектуры, принимавших участие в аттестации, признанных соответствующими и не соответствующими замещаемым должностям на государственной гражданской службе.
Аспектом занимаемой должности государственных служащих префектуры считаются и квалификационные разряды. Их особенность в том, что они присваиваются индивидуально любому государственному служащему категории «Б» или «В» с учетом его собственных плюсов, по итогам квалификационного экзамена или же аттестации. Лица, коим присвоены надлежащие квалификационные разряды, получают соответствующую форму, знаки отличия.
Квалификационные разряды разделяются на группы, в соответствии с этим подразделяются должности госслужбы. В этом выражается неразрывность сути квалификационного разряда с должностью или категорией.
При продвижении на более высокую должность у государственного служащего префектуры, отвечающего другим установленным требованиям, появляется право на присвоение ему квалификационного разряда, предусмотренного для этой должности.
Хочется отметить, на данном этапе в префектуре ВАО г. Москвы аттестации государственных служащих уделяется явно недостаточное внимание. Но в рамках данного параграфа мы постарались обозначить основные аспекты необходимости аттестации и её влияния на сотрудников префектуры.
Для улучшения механизмов конкурсного отбора, по нашему мнению, необходимо: дополнить Положение о конкурсном отборе рейтинговыми таблицами экспертных оценок претендентов на соответствующие должности; рассматривать предложения по резерв на должности, назначение на которые осуществляется органами высшего уровня, специальными комиссиями, созданными при этих органах, учитывать гражданский авторитет претендента на руководящую должность; разработать научно обоснованные рекомендации по определению мотивации претендентов как составляющей их рейтинга при наборе на должности.
Перед проведением конкурса целесообразно осуществить психологическое тестирование претендентов. Мы считаем, что в подборе кадров приоритетным направлением кадровой работы должно быть обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личных качеств претендентов на основе четко регламентированных правил, квалификационных требований должности, на которую они претендуют.
В органах государственной власти есть все предпосылки для внедрения электронной базы данных претендентов на государственную службу и отбора кадров с помощью Интернета, обеспечило бы оперативность подбора персонала путем изучения личных карточек и автобиографий лиц, которые хотели бы работать на должностях государственных служащих.
Набор кандидатов, отбор, развитие и сохранение высококвалифицированного и мотивированного государственной службы непременно для эффективного предоставления государственных услуг. Государственная служба должна представлять собой образец поведения, не только заставит общественность уважать деятельность правительства, но и будет привлекать людей на работу в государства и службе.
Таким образом, цель и задачи кадрового обеспечения государственной службы должны стать основой для выбора приоритетных направлений, новых механизмов и технологий работы с персоналом государственной службы.
Поэтому особое значение в условиях реформирования государственной службы приобретает правильно выбранная процедура набора кадров на государственную службу, от которых, собственно, и будет зависеть успех этой реформы.
Основные недостатки существующей системы отбора персонала государственной службы требуют дальнейшего научного анализа и изучения с целью совершенствования управления человеческими ресурсами на государственной службе в стране.
