Курсовая работа: Проблемы планирования и управления на предприятии ООО «СТАТИКС»

ВВЕДЕНИЕ    3
1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ПРАКТИКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ    5
1.1. Анализ существующих подходов к изучению изменений в организации    5
1.2. Значение управления человеческими ресурсами в организационном развитии    7
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ПРАКТИКЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ООО «СТАТИКС»    18
2.1. Краткая характеристика ООО «Статикс»    18
2.2. Анализ системы изменений в деятельности предприятия    26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ    42

Развитие социальных процессов и явлений не только осмысливается наукой, но во многом и корректируется с ее участием. Сегодня одной из таких сфер общественной практики, где невозможно обойтись без науки, ее рекомендаций или научного сопровождения, становятся деятельность в области управления человеческими ресурсами, кадровая политика, управление персоналом. Это важнейшие составляющие социальной политики и социального управления.
Основная задача управления человеческими ресурсами в период осуществления изменений в деятельности компании состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала предприятий и организаций. Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: — производственный; — финансово- экономический; — социальный (кадровая политика).
Система управления человеческими ресурсами в этой связи рассматривается как социальное явление, отражающее наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества. Это объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с персоналом (кадрами).
Объектом исследования данной работы является процесс управления в системе управления человеческими ресурсами.
В качестве предмета исследования рассматривается система управления человеческими ресурсами ООО «Статикс».
В соответствии с актуальностью и определенными предметом и объектом исследования, можно обозначить цель работы – изучить процесс управления изменениями в системе управления человеческими ресурсами.
Для достижения поставленной цели нам необходимо будет решить следующие задачи:
— выявить сущность управления человеческими ресурсами в контексте управления изменениями в практике предприятия;
— провести анализ существующих  подходов к изучению изменений в организации;
— определить роль человеческих ресурсов в управлении изменениями предприятия;
—  выявить значение управления человеческими ресурсами в организационном развитии;
— привести краткую характеристику объекта исследования – ООО «Статикс»;
— определить роль человеческих ресурсов в системе управления изменениями на рассматриваемом объекте;
— разработать рекомендации по совершенствованию управления изменениями в системе управления человеческими ресурсами.

Основная цель управления человеческими ресурсами, строящейся на деятельностной основе — это максимальная реализация во имя общих целей организации деятельностной сущности человека, эффективная реализация его профессиональных способностей, профессиональных качеств. В рамках такой кадровой политики человек должен рассматриваться как важнейший социальный ресурс общественного развития, а его профессиональный опыт — как ценнейшее достояние. Потенциал человека может и должен быть рационально включен в формы общественного труда как в интересах самой личности, так и в интересах организации.
На становление кадровой политики и управления персоналом, как профессиональной деятельности, оказывало и будет оказывать постоянное развитие самого человека. И прежде всего индивидуальная потребность в выражении своей деятельностной сущности. Человеку важно результатами своего труда не только удовлетворить свои потребности и своих близких, но и выразить свою деятельностную сущность. Потребность учета этого обстоятельства явилась мощным социальным ресурсом повышения трудовой отдачи человека, которая стала возможной благодаря уже профессиональному отношению к нему при изучении его поведения в трудовом процессе.
Поэтому важен не только экономический подход к человеку. Человек был и будет рассматриваться как важнейший экономический ресурс. Однако максимально его возможности могут быть реализованы, если мотивы и потребности находятся в гармонии с его способностями, профессиональными способностями.
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
— поднятие престижа предприятия;
— исследование атмосферы внутри предприятия;
— анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
— обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
В ходе работы рассмотрено понятие кадровой политики, определены ее составляющие и место в жизни организации. Как видно из первой части работы, кадровая политика пронизывает практически все сферы деятельности организации. Без грамотной, продуманной кадровой политики невозможна успешная деятельность организации. Работа с персоналам, являющаяся сущностью кадровой политики может включать в себя множество элементов начиная от найма персонала и заканчивая нюансами системы оплаты и перспективами профессионального развития работников.
С этих позиций, во второй части работы рассматривается кадровая политика ООО «Статикс». Кадровая политика ООО «Статикс» регламентируется целым рядом нормативных актов, отслеживающим множество аспектов деятельности персонала, причем не только в вопросах, касающихся исключительно производства. Так, кроме обязательных аспектов приема, адаптации, обучения персонала и системы оплаты труда, в Обществе уделяется пристальное внимание творческому развитию, проблемам социальной защищенности и т.д.
Из чего следует сделать вывод, что кадровая политика рассматриваемого Общества находится на довольно высоком уровне, однако и у нее есть некоторые недостатки. В частности, в третьей части работы пристальное внимание уделяется вопросу привлекательности рабочих мест, системе найма и системе оплаты труда. В ходе исследования предложены мероприятия по оптимизации системы оплаты с целью увеличения заинтересованности персонала в улучшении собственных результатов труда, а также предложены мероприятия по привлечению новых сотрудников.