Скачать бесплатную работу можно по короткой ссылке. Ознакомится с содержимым можно ниже.
Введение 3
Глава 1. Основные и дополнительные методы профессионального отбора 4
1.1 Профотбор по профессиональным качествам. 5
1.2 Профессиональный отбор по личным деловым качествам. 6
Глава 2. Особенности профессионального отбора руководителей 12
2.1 Лидерские и управленческие качества 12
2.2 Особенности профессионального отбора руководителей 14
2.3. Тестирование, как метод профотбора руководителей 15
2.4 Собеседование, как метод профотбора руководителей 21
Вывод 27
Список используемой литературы 28
От качества отобранного персонала зависит эффективность работы организации и использование всех её остальных ресурсов. Если отбор хорошего персонала является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна. Затраты – это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора. Поэтому все больше предприятий начинают сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям.
Но проблема оценки соответствия профессиональных качеств должности сотрудника его профессии или должности возникает не только в период отбора кандидатов при приеме на работу, но и в других случаях.
Во-первых, при приеме на работу.
Во-вторых, если намечается увольнение нерадивого работника после проведения аттестации, то заключение, например, психолога — консультанта будет существенным аргументом.
В-третьих, если есть сомнения: кого из двух достойных сотрудников назначить на открывшуюся вакансию руководителя отдела?
В-четвертых, при сокращении (и соблюдении всех законных формальностей) возникает вопрос кого оставить.
В-пятых, при принятии решения, кто из сотрудников наиболее перспективен, и кого направить учиться за счет фирмы.
Современный рынок — это жесткие принципы отбора персонала, в том числе руководителей, цель моей работы – изучить методы этой работы.
В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого «анкетного» отбора. В современной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности, как отдельных сотрудников, так и организации в целом. В таких условиях появляется реальный практический запрос на технологические психологические знания, в частности, в области психодиагностики. Однако на пути эффективного использования психологических тестов возникает ряд препятствий.
Поэтому для профессионального психологического подбора персонала и решения других задач в компании, связанных с оценкой персонала нужны не только подготовленные специалисты-психологи, но и хорошо зарекомендовавшие себя психологические инструменты оценки, отвечающие всем необходимым требованиям.
