Скачать бесплатную работу можно по короткой ссылке. Ознакомится с содержимым можно ниже.
Введение 2
1 Теоретические основы адаптации персонала в организации 5
1.1 Понятие и структура адаптации персонала 5
1.2 Цели и виды адаптации персонала в организации 8
1.3 Критерии эффективности адаптации персонала в организации 21
1.4 Адаптация и испытательный срок 31
2 Анализ хозяйственной деятельности и системы адаптации персонала вООО КЦ «ДНС» 34
2.1 Характеристика деятельности ООО КЦ «ДНС» как объекта
управления 36
2.2 Анализ кадрового состава в ООО КЦ «ДНС-Тюмень» 45
2.3 Анализ действующей системы адаптации 52
3 Разработка проекта по совершенствованию адаптации персонала ООО КЦ «ДНС — Тюмень» 54
3.1 Разработка Программы адаптации персонала для ООО КЦ «ДНС — Тюмень». 55
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию трудовой адаптации персонала ООО КЦ «ДНС — Тюмень» 65
Заключение 68
Список использованных источников 75
Приложение 81
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
В управлении персоналом одно из приоритетных направлений – создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности организации.
Тем не менее, в современной России этим проблемам уделяется очень мало внимания. В отличие от мирового опыта, в России организаций с решенными проблемами корпоративной культуры и, как ее компоненты, системы адаптации персонала, нет. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
1)Объект исследования дипломной работы – адаптация персонала как элемент системы управления персоналом.
2)Дипломная работа посвящена изучению предмета исследования: системы адаптации персонала в ООО КЦ «ДНС — Тюмень».
3)Целью дипломной работы является анализ системы адаптации и разработка мероприятий по ее совершенствованию вООО КЦ «ДНС — Тюмень».
4)Для достижения поставленной цели в дипломной работе необходимо решить ряд задач, а именно:
— раскрыть сущность понятия «трудовая адаптация», содержание и структуру трудовой адаптации;
— анализ теоретических основ трудовой адаптации персонала в организации;
— анализ хозяйственной деятельности, системы управления персоналом и особенности трудовой адаптации персонала;
— разработка проекта по совершенствованию трудовой адаптации персонала в ООО КЦ «ДНС — Тюмень»;
— оценка социально-экономической эффективности проекта.
При написании дипломной работы были использованы учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, а также материалы периодических изданий.
Адаптация персонала – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:
Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Этап 2. Ориентация.
Этап 3. Действенная адаптация.
Этап 4. Функционирование.
Адаптацию персонала можно рассмотреть как процесс и как результат. Анализ в первом аспекте предполагает, что организация как система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру. С точки зрения результата можно говорить, что после разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения в организации и грамотного управления возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные.
Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен.
Не во всех российских компаниях комплексно реализуются программы оценки процесса адаптации новых сотрудников. Наличие структурированных и полноценных оценочных адаптационных программ характерно в большей степени для иностранных компаний, работающих на российском рынке, а также компаний среднего и крупного бизнеса.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется законами РФ федерального уровня, а также законами субъектов РФ, поскольку Конституция РФ относит трудовое законодательство к совместному ведению РФ и субъектов России (п.1 ст.72).
Основными нормативными документами, регулирующими отношения в трудовой сфере, являются «Закон РФ о занятости населения в Российской Федерации» и Трудовой кодекс РФ.
Закон «О занятости населения в РФ» определяет основы государственной политики содействия занятости и гарантии государства каждому гражданину на труд и социальную защиту от безработицы.
Таким образом, трудовая адаптация имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур на местах. Локальные источники трудового права должны содержать конкретные мероприятия по адаптации персонала.
Высшим органом управления ООО КЦ «ДНС — Тюмень» является общее собрание акционеров. Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором и Правлением Общества. Генеральный директор и Правление подотчетны Совету директоров Общества и общему собранию акционеров.
Доходы ООО КЦ «ДНС-Тюмень» с 2009 по 2010 гг. увеличились на 50,9 млн. руб., или на 11,21%. Численность работников снизилась на 1,53%, то есть на 13 человек. За исследуемый период доход на одного сотрудника увеличился на 69,30 тыс. руб., или на 12,94%. Среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась на 19,48%, фонд заработной платы – на 17,65%. Соответственно, отмечен рост расходов ДНС на 16,12%. Также за 2009-2010 гг. расходы на 1 рубль доходов увеличились на 4 коп., или на 4,41%, что не очень хорошо характеризует финансовую деятельность организации. Прибыль ООО КЦ «ДНС-Тюмень» снизилась на 15,7 млн. руб., то есть на 38,39%.
Рентабельность деятельности ООО КЦ «ДНС» снизилась с 9,9% в 2009 г. до 6,25% в 2010 г., или на 4,65 процентных пункта. Рентабельность продаж понизилась с 9,01% в 2009 г. до 4,99% в 2010 г., или на 4,02 процентных пункта.
Таким образом, влияние произошедших изменений на деятельность ДНС можно оценить как негативное.
Наибольший удельный вес в структуре персонала ООО КЦ «ДНС — Тюмень» (55%) занимают работники со стажем работы от 1 до 5 лет. 55% работников имеют возраст от 20 до 30 лет, что говорит о том, что руководство предприятия использует политику привлечения молодых кадров, ориентируясь на их гибкость и приспособляемость к новым условиям. Более половины работников ДНС (64%) имеет высшее образование. Остальные работники (6%) в данный момент получают высшее образование в учебных заведениях.
Значения коэффициентов оборота по приему, выбытию и текучести кадров не превышают естественный уровень текучести (3-5% от численности персонала).
Управлением персонала ООО КЦ «ДНС — Тюмень» занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников. Отдел кадров ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел кадров следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.
Специалист по кадрам ООО КЦ «ДНС — Тюмень» обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.
Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием корпоративной информационной системы оперативного управления.
В связи с ориентацией ООО КЦ «ДНС — Тюмень» на долгосрочное устойчивое развитие основной целью управления человеческими ресурсами провозглашено обеспечение высокого качества интеллектуального потенциала. В данном контексте на первом плане – профессиональное развитие персонала организации, представляющее собой процесс подготовки и переподготовки сотрудников к выполнению изменившихся производственных функций, занятию новых должностей, решению инновационных задач.
Формированию резерва кадров в ООО КЦ «ДНС — Тюмень» уделяется особое внимание.
ООО КЦ «ДНС — Тюмень» создало формальную систему управления развитием карьеры своих сотрудников. Моделью управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
В ООО КЦ «ДНС — Тюмень» проводятся периодическая и внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.
В ООО КЦ «ДНС — Тюмень» используется повременная система оплаты труда (ее разновидности: простая повременная и повременно-премиальная).
В целом по результатам анализа можно сказать, что система управления персоналом в ООО КЦ «ДНС — Тюмень» достаточно развита и отлажена, процесс управления персоналом осуществляется грамотно и четко. Что же касается конкретно системы адаптации персонала, то здесь хорошо видны недочеты:
- Совершенно не развита система наставничества в компании.
- Отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль за ее осуществлением.
- В компании нет разработанного Положения по адаптации персонала.
В проектной части разработаны мероприятия, направленные на совершенствование существующей системы адаптации персонала в ООО КЦ «ДНС — Тюмень» и устранения недостатков.
Целью проекта является разработка мероприятий по улучшению системы адаптации персонала, а также расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий.
Проект мероприятий не требует капитальных затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы адаптации персонала выбраны наиболее экономичные способы.
Так, вместо организации службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации предлагается расширить функции одного из сотрудников отдела кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий в 3000 руб. в месяц (36000 руб. в год).
Повышение квалификации специалиста по кадрам обойдется компании в 4200 руб. в первый год (стоимость курса). Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в компании.
Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить до 36000 руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 1000 руб. каждому из трех наставников по основным должностям специалистов).
Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие системы трудовых отношений, ограниченные суммой в 5000 руб. в год, могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ и т.п.
Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным.
Проект разрабатываемых мероприятий должен быть внедрен в течение года. В январе 2012 года следует разработать Программу адаптации персонала в ООО КЦ «ДНС — Тюмень» и должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала. В феврале 2012 года необходимо провести повышение квалификации специалиста по кадрам, а также осуществить совмещение должностей. В марте 2012 года требуется учредить наставничество и провести обучение наставников. В период с апреля по декабрь 2012 г. следует осуществить остальные мероприятия.
