Дипломная работа: Организационной структура человеческих ресурсов

Введение 3
1. Теоретические аспекты организационной структуры человеческих ресурсов 5
1.1. Понятие человеческих ресурсов 5
1.2. Человеческие ресурсы в рамках современной службы персонала 8
2. Значение организационной структуры человеческих ресурсов 25
2.1. Планирование человеческих ресурсов на предприятии 25
2.2. Проблемы оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии 35
Заключение 44
Список использованной литературы 46

Социально-трудовые отношения в России непрерывно подвергаются существенным изменениям. Особенно в последнее десятилетие изменились не только состав, предметное содержание, но и характер взаимоотношений участников трудового процесса. Рыночные установки на коммерческий успех, личная конкурентоспособность, распределение по социальному статусу обрело особую важность. Однако, стоит отметить, что труд, как и прежде, является одним из основных факторов производства. Человеческие ресурсы, обладающие конкурентными преимуществами, знаниями, опытом и компетенциями, высоким инновационным потенциалом становятся ключевым фактором развития и функционирования организации, так и всего общества в целом.[1]

Изучению человеческих ресурсов, проблем управления ими посвящены работы таких зарубежных авторов, как Г. Гант, Ф. Тейлор, Л. Гилберт, Т. Голви, П. Сенге, М. Мескон, М. Портер, М. Альберт, А. Маслоу, Ф. Хедоури, А. Файоль, П. Друкер, Дж. Уитмор, Р. Хендерсон, И. Кондо. Среди отечественных исследований необходимо выделить работы А. Я. Кибанова, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, А. Р. Алавердова, О. С. Виханского, Л. А. Ивановой, Л. Н. Ивановой-Швец, И. К. Макаровой, В. И. Маслова, А. С. Огнева, Ю. Г. Одегова.

Объектом исследования в курсовой работе являются человеческие ресурсы в организациях.

Предметом исследования в курсовой работе является организационная структура объекта исследования.

Целью курсовой работы является изучение организационной структуры человеческих ресурсов и ее значения.

Для достижения поставленной в курсовой работе цели необходимо решить следующие задачи.

Во-первых, рассмотреть теоретические аспекты организационной структуры человеческих ресурсов, такие как понятие человеческих ресурсов, а также место человеческих ресурсов в рамках современной службы персонала.

Во-вторых, проанализировать значение организационной структуры человеческих ресурсов, а именно, планирование человеческих ресурсов на предприятии, а также проблемы оценки эффективности использования человеческих ресурсов в организациях.

В заключении курсовой работы будут подведены итоги рассмотренного материала и сделаны все необходимые выводы.

[1] Кифа Л.Л. Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента // Вектор науки ТГУ, 2011. № 1 (15). С. 50

Происходящие в российской экономике в настоящее время сложные процессы реорганизации предприятий, переход к новым, рыночным условиям хозяйствования ставят перед отечественными руководителями комплексные проблемы повышения эффективности работы организаций. Человеческий фактор при этом играет все возрастающую роль и в особенности растет роль повышения профессиональной компетентности менеджеров всех звеньев управления предприятиями. Естественно, идеология управления персоналом в каждой конкретной компании различна и зависит от многих факторов: организационной культуры, стадии развития предприятия, миссии и целей фирмы, ее общей стратегии.

В общем виде управление человеческими ресурсами в организации, являясь одной из функций процесса управления, охватывает следующие области:

• анализ содержания работы каждого работника организации;
• планирование потребности в персонале;
• подбор, создание базы данных на кандидатов, отбор персонала;
• наем и увольнение работников;
• ориентация, адаптация и обучение новых работников;
• управление оплатой труда работников;
• оценка эффективности работы;
• коммуникации в организации;
• обучение, развитие, планирование карьеры работников;
• техника безопасности.

По сути, каждый линейный менеджер является менеджером по персоналу, так как ежедневно управляет своими подчиненными. Вместе с тем, разумеется, существует разграничение ответственности и полномочий между кадровыми и линейными менеджерами в вопросах управления человеческими ресурсами. В общем виде можно говорить об ответственности специалистов по персоналу за разработку подходов, политики, стандартов, положений, учитывая их специальные знания, опыт, информацию. Линейные менеджеры при этом отвечают за «формулирование задачи» и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по управлению человеческими ресурсами.

В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, интенсивность работы по отдельным направлениям человеческими ресурсами неодинакова.

В заключение необходимо обозначить специфику человеческих ресурсов, которая оказывает решающее воздействие на эффективность организации и состоит в следующем:

• Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально осмысленная, а не механическая, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
• Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
• Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
• Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможности в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.